Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işverenin yanında en az 1 yıl (365 gün) çalışmış olmak gerekir. 364 gün çalışmış olmak bile yeterli değildir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024 yılında verdiği kararla bu kuralı kesin olarak teyit etmiştir.

Kendi isteğiyle (istifa ederek) ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak haklı nedenle fesih (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.) durumunda işçi sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

2026 yılı ilk yarısı (01.01.2026 – 30.06.2026) için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı aşsa bile, bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı tutarı tavanı geçemez.

Hayır, kıdem tazminatı fon sistemi 2026 itibarıyla henüz yürürlüğe girmemiştir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hâlâ geçerliliğini sürdürmekte olup işveren, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren kıdem tazminatını yasal faizi ile birlikte ödemekle yükümlüdür. Ödemenin gecikmesi halinde işveren, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz öder. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin yasal düzenleme çalışmaları sürse de 2026 itibarıyla herhangi bir değişiklik yürürlüğe girmemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu m.17'ye göre: 0-6 ay çalışma = 2 hafta, 6-18 ay = 4 hafta, 18-36 ay = 6 hafta, 36 ay ve üzeri = 8 hafta ihbar süresi uygulanır.

Hayır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, feshi gerçekleştiren taraf — fesih haklı nedene dayansa bile — ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, feshe maruz kalan tarafa aittir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her saat fazla çalışma (fazla mesai) olarak kabul edilir ve %50 zamlı ücret ödenir.

İşçinin yazılı onayı olmadan fazla çalışma yaptırılamaz. İşçi fazla mesai onayını her zaman geri çekebilir. Ancak zorunlu nedenlerle (yangın, deprem, salgın vb.) ve olağanüstü hallerde işçinin onayı aranmaz.

1-5 yıl çalışma: 14 gün, 5-15 yıl: 20 gün, 15 yıl ve üzeri: 26 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlar için minimum 20 gündür.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti işçiye ödenmek zorundadır. İş sözleşmesi devam ederken izin ücreti olarak para ödenemez; izin fiilen kullandırılmalıdır.

Yargıtay'a göre mobbing iddiasında kesin delil aranmaz. İşçinin olayların tipik akışını ve kuvvetli emareleri ortaya koyması yeterlidir; bundan sonra ispat yükü işverene geçer. Tanık beyanları, sağlık raporları, yazışmalar ve iletişim kayıtları delil olarak kullanılabilir.

Evet. Mobbing, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkân tanır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve ayrıca manevi tazminat davası açabilir.

İşveren, iş kazasını kazanın olduğu tarihten itibaren 3 iş günü içinde SGK'ya bildirmek zorundadır. Gecikmeli bildirim halinde idari para cezası uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir. Esaslı bir neden olmaksızın zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması halinde sözleşme başından itibaren belirsiz süreli sayılır.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre deneme süresi en fazla 2 aydır. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir.

TBK m.444-447 uyarınca rekabet yasağı, işçinin işverenin müşteri çevresi veya iş sırları hakkında bilgi edinebilecek durumda olması halinde geçerlidir. Süre bakımından en fazla 2 yıl ile sınırlıdır. Yer ve konu bakımından da sınırlandırılmalıdır, aksi takdirde hâkim tarafından daraltılabilir veya tamamen kaldırılabilir.

Gizlilik sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi sırasında öğrendiği ticari sırları, müşteri bilgilerini ve know-how'ı üçüncü kişilerle paylaşmamasını düzenler. TBK m.396 uyarınca işçi, iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcunun bir parçası olarak zaten gizlilik yükümlülüğü altındadır. Ayrı bir sözleşme ile bu yükümlülük somutlaştırılıp iş sözleşmesi sonrasına da uzatılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi en fazla 2 aydır (TİS ile 4 aya uzatılabilir). Bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak deneme süresinde de işçinin sigortalılığı devam eder ve çalışılan sürenin ücreti ödenmek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşme, başlangıcından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik geçerli olmaz. İşveren değişikliğin geçerli nedenle yapıldığını kanıtlayarak sözleşmeyi feshedebilir, aksi halde fesih geçersizdir.

İşe giriş bildirimi, çalışanın işe başlama tarihinden en geç bir gün önce yapılmalıdır. İnşaat ve balıkçılık sektörlerinde aynı gün bildirim yapılabilir.

İşveren, 30 günden az çalışılan aylarda SGK'ya eksik gün bildirgesi vermek zorundadır. Ücretsiz izin, raporlu olunan günler, devamsızlık gibi nedenler eksik gün bildirimi gerektirir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler işe iade davası açabilir. İşletmenin bütünü dikkate alınarak 30 işçi sayısı hesaplanır.

Hayır. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Bu durumda işçi, sendikal tazminat (en az 1 yıllık ücret tutarında) talep edebilir.

Hayır. Hamilelik, doğum veya emzirme nedeniyle yapılan fesih, İş Kanunu m.5 kapsamında ayrımcılık yasağına aykırıdır. İşçi ayrımcılık tazminatı (4 aya kadar ücret) ve varsa diğer haklarını talep edebilir.

2026 yılı için brüt asgari ücret 33.030 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL'dir. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından yılda en az bir kez belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu m.39 uyarınca iş sözleşmesiyle çalışan her işçiye asgari ücretin altında ödeme yapılamaz.

AGI, 2022 yılı başından itibaren uygulamadan kaldırılmıştır. Daha önce 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.32 kapsamında uygulanan AGI yerine, asgari ücretin gelir vergisinden ve damga vergisinden istisna tutulması uygulamasına geçilmiştir.

5510 sayılı Kanun m.81 uyarınca SGK primleri brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçi payı toplamda %14 (MYÖ %9 + GSS %5), işveren payı 2026 itibarıyla toplamda %21,75'tir (MYÖ %11,75, kısa vadeli %2,25, GSS %7,75). İşsizlik sigortası için işçi %1, işveren %2 öder. 7566 sayılı Kanun ile MYÖ işveren payı 1 puan artırılmıştır.

Brüt ücret, SGK primi ve vergi kesintileri yapılmadan önceki toplam ücrettir. Net ücret ise SGK işçi payı (%14), işsizlik sigortası işçi payı (%1), gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra işçinin eline geçen tutardır. 2026'da asgari ücretli için brüt 33.030 TL'den net 28.075,50 TL elde edilir; asgari ücret tutarına kadar gelir vergisi ve damga vergisi istisnası uygulanmaktadır.

SGK prim matrahı, sigorta primlerinin hesaplandığı kazanç tutarıdır. 5510 sayılı Kanun m.82 uyarınca günlük kazancın alt sınırı asgari ücretin otuzda biri (2026: 1.101 TL), üst sınırı ise alt sınırın 7,5 katıdır (2026: günlük 8.257,50 TL, aylık 247.725 TL). 2026 yılı için aylık taban matrah 33.030 TL, tavan matrah 297.270 TL'dir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.103'e göre ücret gelirleri artan oranlı vergi tarifesine tabidir. Yıl içinde kümülatif vergi matrahı arttıkça vergi dilimi yükselir (%15, %20, %27, %35, %40). Bu nedenle yıl sonuna doğru net ücret düşebilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.63'e göre haftalık çalışma süresi 45 saattir ve haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünür. Cumartesi çalışması tek başına fazla mesai sayılmaz; haftalık toplam 45 saati aşıp aşmadığına bakılır. Aşan kısım fazla çalışma olarak değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.46 uyarınca, haftanın 6 günü çalışan işçiye 1 gün (7. gün) ücretli hafta tatili verilir. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalışılan her gün için 1,5 yevmiye (normal ücret + %50 zamlı ücret) ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi uyarınca gece çalışması saat 20.00 ile 06.00 arasındaki süreyi kapsar. Bu saatler arasında çalışan işçilere en az %25 ücret zammı ödenmesi zorunludur. Örneğin 2026 asgari ücreti üzerinden saatlik brüt ücret yaklaşık 195,5 TL iken gece saatlerinde bu ücretin en az 1,25 katı olan ~244,4 TL ödenmesi gerekir. Günlük gece çalışması süresi 7,5 saati aşamaz; aşan kısım ayrıca %50 fazla mesai zammına tabidir.

Evet. 6331 sayılı İSG Kanunu m.17 uyarınca işveren, çalışanlarına işe başlamadan önce ve çalışma süresince düzenli aralıklarla iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermek zorundadır. Eğitim süreleri tehlike sınıfına göre farklılık gösterir: az tehlikeli işyerlerinde en az 8 saat, tehlikeli işyerlerinde 12 saat, çok tehlikeli işyerlerinde 16 saattir.

6331 sayılı İSG Kanunu m.10 uyarınca her işyerinde risk değerlendirmesi yapılması zorunludur. Çok tehlikeli işyerlerinde en geç 2 yılda bir, tehlikeli işyerlerinde 4 yılda bir, az tehlikeli işyerlerinde 6 yılda bir yenilenmesi gerekir. İş kazası, meslek hastalığı veya işyeri değişikliğinde derhal güncellenir.

6331 sayılı İSG Kanunu m.6 uyarınca tüm işverenler iş güvenliği uzmanı görevlendirmek zorundadır. 10'dan az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde işveren kendisi eğitim alarak bu görevi üstlenebilir. Tehlike sınıfına göre (A, B, C sınıfı) iş güvenliği uzmanının yetki belgesi farklılık gösterir.

6331 sayılı İSG Kanunu ve ilgili yönetmelikler uyarınca ağır ve tehlikeli işlerde çalışacakların işe girişte ve periyodik olarak sağlık muayenesinden geçmesi zorunludur. 18 yaşından küçükler ile sağlık durumu uygun olmayanlar bu işlerde çalıştırılamaz.

Evet. 6331 sayılı İSG Kanunu m.4 ve Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik uyarınca işveren, risklerin toplu koruma tedbirleriyle önlenemediği durumlarda uygun kişisel koruyucu donanımları ücretsiz olarak sağlamak, bakımını yaptırmak ve kullanılmasını denetlemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu m.74 uyarınca kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta analık izni verilir. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir. İşçi isterse doğum öncesi 3 haftaya kadar çalışmaya devam edebilir; kullanılmayan süre doğum sonrasına aktarılır.

4857 sayılı İş Kanunu m.74/7 uyarınca kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında kullanılacağını işçi belirler ve süt izni süresi günlük çalışma süresinden sayılır.

Hamilelik tek başına fesih nedeni olamaz. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca hamilelik geçerli fesih nedeni sayılamaz; m.5 uyarınca ise cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yasaktır. Analık izni süresince iş sözleşmesi askıdadır ve bu sürede yapılan fesih haksız fesih niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve Analık İzni Sonrası Yarı Zamanlı Çalışma Hakkı Yönetmeliği uyarınca, analık izni sonrasında mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talep edilebilir. Bu hak, ilk doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, üçüncü ve sonrasında 180 gün ücretli izin olarak da kullanılabilir.

Süt izni kullandırılmaması halinde, bu sürelerde çalışma fazla çalışma niteliğindedir ve 4857 sayılı İş Kanunu m.41 uyarınca %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir. Ayrıca süt izninin sistematik olarak kullandırılmaması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurabilir (İş Kanunu m.24/II).

4857 sayılı İş Kanunu m.46/3 ve ilgili düzenlemeler uyarınca işçilere belirli hallerde ücretli mazeret izni verilir: evlilik halinde 3 gün, eşin doğum yapması halinde 5 gün (babalık izni), birinci derece yakınların ölümü halinde 3 gün. Bunlar dışında toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle ek mazeret izinleri düzenlenebilir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca evlenen işçiye 3 gün ücretli mazeret izni verilir. Bu süre çalışılmış gibi sayılır ve ücretten kesinti yapılamaz. Bazı toplu iş sözleşmelerinde bu süre daha uzun olarak belirlenebilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.46/3 uyarınca anne, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümü halinde işçiye 3 gün ücretli mazeret izni verilir. Bu süre iş günü olarak hesaplanır. Bazı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi ile daha uzun süreli ölüm izni tanınabilir.

İş Kanunu'nda işçinin tayin talep hakkına ilişkin doğrudan bir düzenleme yoktur. Ancak iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde nakil hükümleri varsa buna göre talep edilebilir. İşverenin nakil dayatması ise İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayını gerektirir.

4857 sayılı İş Kanunu m.28 uyarınca işten ayrılan işçi, işverenden çalışma belgesi (bonservis) isteme hakkına sahiptir. İşveren bu belgeyi vermek zorundadır ve belgenin gerçeğe aykırı bilgi içermemesi gerekir. İşçinin yeni iş bulmasını engelleyecek olumsuz bilgiler yazılması halinde işveren tazminat sorumluluğuyla karşı karşıya kalabilir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 uyarınca işsizlik ödeneği alabilmek için: hizmet akdinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermesi, son 120 gün hizmet akdine tabi olması, son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması ve İŞKUR'a 30 gün içinde başvurması gerekir.

SGK hizmet dökümü, turkiye.gov.tr adresinden e-Devlet şifresiyle giriş yapıldıktan sonra 'SGK Tescil ve Hizmet Dökümü' hizmeti seçilerek görüntülenebilir ve indirilebilir. Bu belge; sigortalılık başlangıç tarihi, çalışılan işyerleri, prim gün sayıları ve kazanç bilgilerini içerir.

SGK veya Çalışma Bakanlığı tarafından kesilen idari para cezalarına, tebliğ tarihinden itibaren 15 iş günü içinde ilgili kuruma yazılı itiraz edilebilir. İtirazın reddi halinde 30 gün içinde idare mahkemesine (SGK cezalarında iş mahkemesine) dava açılabilir. 5510 sayılı Kanun m.102 ve İYUK m.7 bu süreleri düzenler.

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi-işveren alacağı ve tazminat talepleri ile işe iade davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılamaz; mahkeme davayı usulden reddeder.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6 uyarınca iş mahkemelerinde yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla yerde çalışma halinde, son çalışılan işyeri mahkemesi de yetkilidir. Yetki sözleşmesi yapılması mümkün değildir; bu düzenleme kesin yetki niteliğindedir.

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu'na 2016 yılında eklenen m.14/A ve 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca uzaktan çalışma ilişkisi yazılı sözleşmeye bağlanmak zorundadır. Sözleşmede şu unsurların bulunması zorunludur: işin tanımı, yapılma yeri, çalışma süresi ve dağılımı, ücret ve ödeme şekli, işveren tarafından sağlanacak ekipman ve bunların korunmasına ilişkin kurallar, iletişim yöntemi ile süresi, veri güvenliği tedbirleri. Bu unsurların eksikliği durumunda Yargıtay, sözleşmenin işyerinde çalışmayı öngörecek şekilde yorumlanması gerektiğini benimsemektedir.