İş Kanunu — Analık Koruması ve Doğum İzni (m.74–76)

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaları yasaktır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir; bu durumda, doğum öncesinde kullanamadığı çalışma süreleri doğum sonrası iznine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi halinde kullanılamayan doğum öncesi izin süreleri, doğum sonrası izin süresine eklenir. Bu süreler asgari olup sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır. Kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Süt izni günlük çalışma süresinden sayılır. Doğum ve analık izninin uygulanmasına ilişkin hususlar Sağlık Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. Analık iznini kullanan kadın işçiye bu süre zarfında 5510 sayılı Kanun m.17 ve 18 kapsamında SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir; ödeneğin hesabında son dört aylık prime esas kazancın günlük ortalaması esas alınır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75. İşveren, doğum iznindeki işçinin ücretini ödemekle yükümlü olmayıp, bu dönemde SGK ödeneği işçinin gelir güvencesini sağlar. Ancak toplu iş sözleşmelerinde tam ücret ödemesi kararlaştırılabilir. Doğumdan önce veya sonra kullanılmayan izin hakları zamanaşımına uğramaz; kullandırılmayan izin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir.

Kadın işçi, doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve isteği halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Aynı hak, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ebeveynlere de tanınmıştır. Ücretsiz izin talep eden işçi, talebini yazılı olarak işverene iletmek zorundadır. Ücretsiz izin süresi kıdem hesabına dahil edilmez; bu dönemde SGK primleri ödenmeyeceğinden hizmet birikimine katkısı yoktur. İşveren, ücretsiz izin talebini reddedemez; ret hâlinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği Yargıtay içtihadıyla kabul edilmektedir. Ücretsiz izin süresinde iş sözleşmesi askıda sayılır, işçinin ücret ve sosyal hak talepleri doğmaz; ancak iş sözleşmesi sona ermez. İşçi ücretsiz iznini erken bitirmek isterse bu talebini işverene iletmeli ve iki tarafın mutabık kalması gerekir; işverenin tek taraflı erken geri çağırma hakkı yoktur.

İşverenin, hamilelik veya analık izni gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmesi 4857 m.18 kapsamında geçersiz fesih sayılır; bu durum işe iade ve tazminat haklarını doğurur. Bunun yanı sıra 4857 m.5 kapsamında cinsiyet ayrımcılığı yasağı da ihlal edilmiş olur ve dört aylık ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; doğum izni dönemi içinde veya iznin sona ermesinden kısa bir süre sonra gerçekleştirilen fesihlerin, aksi kanıtlanmadıkça hamilelik ile ilgili olduğu varsayımından hareket etmektedir. İşveren, feshin hamilelikle ilgili olmadığını ve geçerli bir işletme ya da işçi kaynaklı sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Analık izni süresince işçi, herhangi bir ihbar süresine bağlı olmaksızın işten çıkarılamaz; fesih bildirimi dahi yapılamaz (yasak dönem feshi).