İş Kanunu — Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (m.11–12)

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı neden; işin niteliğindeki farklılık, projenin tamamlanıp yeni bir projeye geçilmesi, mevsimlik işin bir dönem kapanıp yeniden açılması veya işçinin hastalık ya da askerlik gibi mazeretiyle oluşan geçici açığın kapatılması gibi somut ve değişen koşullara dayanmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerin zincirleme sayılıp sayılmayacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihadında somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmektedir; sözleşme bitiş tarihiyle yeni sözleşmenin başlangıç tarihi arasındaki kısa aralık, arka arkaya sözleşme yapma amacının göstergesi sayılabilir. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi, iş güvencesi kapsamı dışında kalmakta; sözleşmenin erken feshinde ise 4857 m.438/TBK m.438 uyarınca kalan süreye ait ücret tazminatına hak kazanabilmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75. Belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı ancak 1475 sayılı Kanun m.14'deki fesih hâllerinin gerçekleşmesiyle doğar; salt sürenin dolmasıyla kıdem tazminatı kazanılmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye salt sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışan emsal işçiden farklı bir işlem yapılamaz. Eşit işlem yükümlülüğü kapsamında; ücret, ikramiye, sosyal yardımlar, mesleki eğitime erişim ve çalışma koşulları bakımından belirli ile belirsiz süreli işçiler arasında ayrım gözetilemez. Kısmi süreli çalışanlarda olduğu gibi hak miktarları çalışma süresine orantılanabilir (pro rata temporis ilkesi). Belirli süreli çalışan işçi, aynı nitelikleri taşıyan daimi kadroda boş yer açıldığında bu pozisyona başvuru hakkına sahiptir; işveren bu imkânı ilân etmek ya da doğrudan bilgilendirmek yükümlülüğü taşır. İşverenin eşit davranma borcunu ihlâl etmesi hâlinde işçi hem fark ücretini hem de 4857 m.5 kapsamında dört aya kadar ayrımcılık tazminatını talep edebilir. Yargıtay, eşit işlem ilkesini dar yorumlamamakta; salt unvan farklılığının gerçek bir iş farklılığına işaret etmediği durumlarda emsal karşılaştırmasına olanak tanımaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.