İş Kanunu — Çalışma Koşullarında Değişiklik (m.22)

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz; işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmez ise, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu ispatlamak zorundadır. Değişiklik önerisi, işçiye yazılı olarak yapılmadıkça ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul belgesi imzalanmadıkça değişiklik tek taraflı olarak yürürlüğe girilemez; aksine uygulama hükümsüz sayılır. Esaslı değişiklik kapsamına giren hâller şunlardır: ücretin düşürülmesi, görevin önemli ölçüde değiştirilmesi veya küçültülmesi, çalışma saatlerinin aleyhte değiştirilmesi, çalışma yerinin şehir dışına taşınması ya da uzak bir işyerine nakil. Esaslı nitelik taşımayan değişiklikler (örneğin makul yer değişikliği, vardiya düzenlemeleri) işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir; ancak bu durum da somut koşullara göre takdir edilir. İşverenin usule uymadan yaptığı değişikliğe karşın işçi sessiz kalmış veya yeni koşullara uyum sağlamışsa zaman içinde zımni kabul iddiası gündeme gelebilir; ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fiilî uyumun zorunluluktan kaynaklanabileceğini, bu nedenle zımni kabulün dar yorumlanması gerektiğini istikrarlı biçimde vurgulamaktadır. İşçi, usule aykırı değişikliği kabul etmek zorunda kalmadan 4857 m.24/II-e uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.