İş Kanunu – Deneme Süresi ve Çalışma Koşullarında Değişiklik (m.15, 22)

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi boyunca işçi, tüm diğer çalışan haklarından (asgari ücret, SGK güvencesi, iş sağlığı ve güvenliği, hafta tatili, ulusal bayram ücreti, fazla mesai ücreti, eşit davranma ilkesi) yararlanmaya devam eder. 4857 m.5 kapsamındaki ayrımcılık yasağı ile 6356 sayılı Kanun m.17'deki sendikal fesih yasağı deneme dönemi boyunca da uygulanır; bu hükümlere aykırı fesih tazminat yükümlülüğü doğurur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihadına göre deneme süresinin sözleşmede açıkça kararlaştırılmamış olması hâlinde deneme dönemi uygulanamaz; sözlü kararlaştırma ispat güçlüğü nedeniyle işverene yarar sağlamaz. Deneme süresinin sona ermesi hâlinde iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak devam eder; deneme dönemi kıdem hesabına dahil edilir. 2026 itibarıyla brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz; işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu ispatlamak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi de bu durumda 17. madde uyarınca ihbar tazminatı ile kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Tarafların anlaşması ile çalışma koşulları her zaman değiştirilebilir. Çalışma koşullarında yapılan değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilen örnekler: ücretin düşürülmesi, çalışma yerinin değiştirilmesi (özellikle şehir dışı nakil), uzaktan çalışmadan ofis çalışmasına geçiş, görev tanımının ağırlaştırılması, vardiya sisteminin köklü değişimi. Yargıtay 9. HD ve 22. HD, uzaktan çalışma protokolünün tek taraflı kaldırılmasını esaslı değişiklik olarak nitelendirmekte; bu değişikliği kabul etmeyen işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğduğunu kabul etmektedir. 2026 itibarıyla brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.