İş Kanunu — Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı (m.5)

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan arasında ve belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Birinci fıkradaki sebepler ile belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı verilmesinde ve başka bir işyerine nakledilmesinde de farklı işlem yapılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; dil, ırk, cinsiyet, engellilik veya din gibi korunan sıfatlara dayalı her farklı muamelenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiğini; ancak işverenin nesnel ve meşru bir gerekçeyle hareket ettiğini ispat etmesi hâlinde sorumluluğun ortadan kalkabileceğini tutarlı biçimde belirtmektedir. Hamilelik nedeniyle gerçekleştirilen fesihler, doğrudan cinsiyet ayrımcılığı olarak nitelendirilmekte; bu tür durumlarda ispat yükü işverene geçmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu hükümleri saklıdır. 20. madde hükümleri saklı kalmak kaydıyla işverenin yukarıdaki fıkraya aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Bu düzenleme, Avrupa Birliği hukukundaki ispat yükü paylaşımı modelini esas alarak işçi yararına güvence sağlamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi içtihadına göre; işçinin korunan bir sıfata sahip olduğunu ve bu sıfatla bağlantılı bir fesih veya olumsuz muameleye maruz kaldığını makul ölçüde göstermesi, ispat yükünü işverene devreder. İşverenin bu aşamada fesih veya muamelenin ayrımcı saik taşımadığını ve nesnel gerekçelere dayandığını ispat etmesi gerekmektedir. Ayrımcılık tazminatı; ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak talep edilebilir, bu tazminatlardan mahsup edilemez ve ek güvence niteliği taşır. Tazminatın üst sınırı dört aylık ücret olmakla birlikte Yargıtay, ihlallerin ağırlığına ve özelliğine göre tam dört aylık tazminata hükmedilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Sendika üyeliğine dayalı ayrımcılıkta ise 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi özel hüküm olarak uygulanır ve en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat söz konusu olur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.