4857 Sayılı İş Kanunu — İş Güvencesi ve İşe İade Hükümleri (m.18–21)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır. Geçerli sebepler üç ana başlıkta toplanır: işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler (düşük performans, sık hastalık vb.), işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler (kurallara aykırılık, uyarılara rağmen devam eden sorun davranışlar) ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler (yeniden yapılanma, teknoloji değişimi, ekonomik gerileme). Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açıkça belirtilmesi zorunludur. Hangi davranış ya da yetersizlik gerekçe gösteriliyorsa bildirimde somut biçimde ortaya konulmalıdır. İşverenin aynı nitelikteki başka bir pozisyona işçiyi atama ya da eğitim yoluyla sorunu giderme imkânının araştırılmış olması; bu imkân yoksa gerekçelerin fesih bildiriminde yer alması beklenir. 2026 yılı itibarıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, m.18 kapsamındaki fesihlerde işverenin somut ve belgeye dayalı gerekçe sunmadığı durumlarda feshi geçersiz saymaya devam etmektedir.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. Hakkında fesih kararı verilecek işçiye; gerekçesi açıkça ortaya konularak yazılı savunma hakkı tanınmalı, verilen yanıt ya da yanıtsızlık değerlendirildikten sonra fesih kararı yazılı tebliğ edilmelidir. Savunma alınmadan gerçekleştirilen bir fesih bildirimi usul açısından hatalı kabul edilmekte ve bu durum feshin geçersizliğini destekleyen bir etken olarak değerlendirilmektedir. 2026 yılı uygulamasında mahkemeler, yazılı savunmanın işçinin imzasıyla teyit edilmesini ve özgür iradeyle verildiğinin kanıtlanmasını aramaktadır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu kendisi ispat etmekle yükümlüdür. Yargıtay içtihadı, arabuluculuk tutanağının aynı gün imzalatılmasını veya işçinin hak ve sonuçları konusunda aydınlatılmamasını tutanağı geçersiz kılacak etkenler olarak tanımlar.

İşe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşveren, başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır; başlatmaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerekir. Bu 4 aylık süre, kıdem ve ihbar tazminatı hesabında da dikkate alınır. İşe başlatılmayan işçi dilerse işe başlatmama tazminatına ek olarak kıdem ve ihbar tazminatı da talep edebilir. 2026 yılı itibarıyla Yargıtay, 10 iş günlük başvuru süresinin hak düşürücü nitelik taşıdığını ve bu sürenin geçirilmesinin işe iade hakkını sona erdirdiğini içtihatlarda kararlılıkla vurgulamaktadır.