İş Kanunu — İşverenin Haklı Nedenle Feshi: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (m.25)

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşması. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı bu period için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. i) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretini aşan bir zarara uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. 17 nci maddede gösterilen bildirim süreleri içinde diğer tarafın şahsına ait sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hallerde fesih için bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi zorunlu değildir. Bu maddenin (II) numaralı bendinin (a), (g), (ı), (ı) alt bentlerinde öngörülen hallerde işçiye ihbar tazminatı ödenmez; (III) ve (IV) numaralı bentlerde gösterilen hallerde ise ihbar tazminatı ödenmekle birlikte kıdem tazminatı da ödenmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin istikrarlı içtihadına göre, 4857 m.25/II kapsamındaki haklı fesih hakkı; işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde (4857 m.26) kullanılmak zorundadır; bu süre hak düşürücü nitelik taşır. Sürenin aşılması hâlinde işveren haklı fesih hakkını kaybeder; ancak varsa geçerli nedenle feshe başvurabilir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde, iş sözleşmesi bu hallerin diğer tarafça öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi; altı günlük sürenin işverenin 'olayı öğrendiği' tarihten başladığını ve bu tarihin tesbiti için işverenin genel olarak yetkili temsilcisinin (genel müdür, İK müdürü, doğrudan amir) bilgilendirilmesinin esas alındığını vurgulamaktadır. Salt duyum ya da soyut bilgi, süreyi başlatmaz; somut olayın yetkili kişi tarafından öğrenilmesi gerekir. İspat yükü konusunda sürenin geçip geçmediğini savunma aracı olarak kullanan taraf, öğrenme tarihini kanıtlamalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.