İş Kanunu — Fesih Usulü, Kıdem ve İhbar Tazminatı (m.17–21 ve 1475 m.14)

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri kıdeme göre şu şekilde belirlenir: İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta; 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış işçi için 4 hafta; 1,5 ile 3 yıl arasında çalışmış işçi için 6 hafta; 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta. Bu süreler asgari olup iş sözleşmesiyle artırılabilir; asla azaltılamaz. Bildirim süresi ücretini peşin ödemek suretiyle işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir (ihbar tazminatı); işçi de aynı hakkı kullanabilir.

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Geçerli sebepler üç grupta toplanır: (1) İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, (2) İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, (3) İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler. Geçersiz sebepler arasında sendika üyeliği, hamilelik, ırk, din gibi ayrımcılık gerekçeleri sayılır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşçiye 3 iş günü süre tanınarak savunma alınmalıdır. Savunma alınmaması feshi usul yönünden sakatlar.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya sebeplerin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İspat yükü işverendedir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde işveren, kararın kesinleşmesinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatmayan işveren; en az 4 aylık, en çok 8 aylık brüt ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kararın kesinleşmesine kadar geçen ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar da ödenir. İşçinin işe başlatılmaması halinde kıdem ve ihbar tazminatları da ayrıca ödenir.

4857 sayılı Kanun kıdem tazminatını doğrudan düzenlemez; bu hak 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesiyle düzenlenmeye devam etmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için: (a) en az 1 yıl çalışmış olmak, (b) işverenin iş sözleşmesini haklı neden dışında feshetmesi, işçinin 4857 m.24 kapsamında haklı nedenle feshetmesi, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması ya da ölüm hallerinden birinin gerçekleşmesi gerekir. Tazminat miktarı her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup bu tutar her çalışma yılı için üst sınırdır. Giydirilmiş brüt ücret; çıplak temel ücret artı düzenli ve sürekli yapılan yemek, yol, primler gibi ek ödemelerin toplamından oluşur.

2026 yılında ihbar tazminatı hesaplamasında esas alınan brüt asgari ücret 33.030 TL'dir; saatlik değeri yaklaşık 196 TL, günlük değeri ise 1.101 TL'dir. 8 haftalık (56 günlük) azami ihbar tazminatı asgari ücretli bir işçi için 61.656 TL brüt olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olduğundan, giydirilmiş brüt günlük ücretin 30 günlük karşılığının bu tavanı aşması halinde tavan uygulanır. SGK işveren prim payı %21,75 olup kıdem ve ihbar tazminatları prime esas kazanca dahil edilmez (5510 m.80/b). Yargıtay (9. HD 2024/18720 E.) içtihadıyla kıdem tazminatı hesabında son günlük brüt ücretin; aylık sabit ücret, yol-yemek yardımı, düzenli ödenen primler ve ikramiye ortalamalarını kapsayan giydirilmiş ücret üzerinden belirlenmesi gerektiği teyit edilmiştir.