İş Kanunu — Fesih Bildirimi, İş Güvencesi ve Savunma Hakkı (m.17, 18, 19)

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. İhbar tazminatı kıdem tazminatına esas brüt ücret üzerinden hesaplanır; giydirilmiş ücret dahil tüm kalemler dikkate alınır. İşçinin ihbar süresini kullandırma hakkı da bulunmaktadır; bu durumda işçi ihbar süresince çalışmaya devam eder ve primler bu süre zarfında da ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihadına göre ihbar tazminatı, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanmalıdır; sonradan yapılan ücret artışları geriye dönük olarak dikkate alınamaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilerek dikkate alınır. İşverenin aynı işyerinde birden fazla işyeri bulunması hâlinde işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Geçerli sebep; işçinin yetersizliğine veya davranışına ilişkin olabileceği gibi; işletme, işyeri ya da iş gereklerine de dayanabilir. İşçinin sık sık hastalık raporu alması, verimlilik düşüklüğü, davranış sorunları ve iş organizasyonu gereklilikleri geçerli sebep sayılabilecek hâller arasındadır. Bununla birlikte, sosyal seçim kriterleri gözetilmeksizin yapılan iş gücü azaltmaları, kötüniyet veya ayrımcılık güdüsüyle yapılan fesihler, performans değerlendirmesinin nesnel kriterlere dayanmaması hâllerinde fesih geçersiz sayılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi kapsamında yapacağı fesihlerde bu yükümlülük yoktur. İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.