Eşit Davranma Borcu, Ayrımcılık Yasağı ve Ayrımcılık Tazminatı (2026)
Yayın tarihi: 2026-04-09
Eşit Davranma Borcunun Hukuki Temeli
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverene çalışanlar arasında eşit davranma borcu yüklemektedir. Bu hüküm; Türkiye'nin taraf olduğu ILO Sözleşmeleri (No.100 — Eşit Ücret, No.111 — Ayrımcılık), Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 14. maddesi ve Anayasa'nın 10. maddesiyle uyum içindedir.
Yasak Ayrımcılık Nedenleri
4857 m.5/1 uyarınca işveren; aşağıdaki nedenlerle çalışanlar arasında farklı işlem yapamaz:
- Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik
- Siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep
- Benzeri sebepler (liste sınırlayıcı değil, örnekleyicidir)
Yargıtay içtihadı bu listeyi genişletmiş; hamilelik, sendikal üyelik ve yaş da ayrımcılık temeli olarak kabul görmektedir.
Tam Zamanlı — Kısmi Süreli ve Belirli — Belirsiz Süreli Ayrımı
4857 m.5/2-3 uyarınca işveren; sözleşmenin türü (tam/kısmi süreli, belirli/belirsiz süreli) nedeniyle de çalışanlar arasında esaslı bir fark gözetemez. Kısmi süreli işçi, tam süreli işçiyle aynı ücret tabanından orantılı haklar alır; belirli süreli işçi de belirsiz süreli işçiye tanınan haklardan orantılı yararlanır.
Cinsiyet Ayrımcılığı — Özel Hükümler
4857 m.5/4-5 kapsamında doğum, analık hâli veya medeni hâl nedeniyle ayrım yapılamaz. Aynı veya eşdeğer iş için cinsiyet nedeniyle farklı ücret ödenmesi yasaktır. Bu ilkeye aykırı iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
İspat Yükü
Ayrımcılık iddiasında ispat yükü ilke olarak iddia edende (işçide) olmakla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerleşik içtihadında şu kolaylıkları tanımaktadır:
- İşçi, ayrımcılık yapıldığını gösteren güçlü bir karine ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.
- İşveren, farklı işlemin nesnel, meşru ve ayrımcı olmayan bir gerekçeye dayandığını kanıtlamak zorundadır.
- İstatistiksel veriler, e-posta yazışmaları, tanık beyanları ve işe alım kriterleri güçlü karine oluşturabilir.
Ayrımcılık Tazminatı
4857 m.5/6 uyarınca eşit davranma borcuna aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminata hak kazanır. Bu tazminat kümülatiftir; yani kıdem ve ihbar tazminatlarından bağımsız olarak ayrıca ödenir.
| Parametre | Açıklama |
|---|---|
| Tazminat Üst Sınırı | 4 aylık brüt ücret (kanuni üst sınır) |
| Zamanaşımı | Fesih veya ayrımcı işlem tarihinden itibaren 5 yıl |
| Faiz Başlangıcı | Dava/talep tarihi |
Sendikal Nedenle Ayrımcılık — Özel Rejim
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 uyarınca sendikal nedenle ayrımcılığa özel bir tazminat rejimi uygulanır: işçi en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata hak kazanır. Bu tazminat, 4857 m.5 tazminatından bağımsız ve daha yüksek bir güvence sağlar.
Eşit Ücret İlkesi — 2026 Değerleri
| Parametre | 2026 Değeri |
|---|---|
| Brüt Asgari Ücret | 33.030 TL / ay |
| Kıdem Tazminatı Tavanı | 53.919,68 TL |
| SGK İşveren Payı | %21,75 |
| Ayrımcılık Tazminatı Tavanı (örnek, 45.000 TL brüt için) | 4 × 45.000 = 180.000 TL brüt |
İşverenin Önleyici Tedbirleri
- Yazılı eşit fırsat politikası ve çalışanlara duyurulması
- Ücret bandı uygulaması — pozisyon bazlı şeffaf ücret skalası
- İşe alım, terfi ve performans kararlarının nesnel kriterlere dayandırılması
- Şikâyet mekanizması kurulması ve ayrımcılık başvurularının kayıt altına alınması
2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.