İş Sözleşmesi Türleri: Belirsiz ve Belirli Süreli Farkları (2026)
Yayın tarihi: 2026-02-05
İş Sözleşmesi Türleri
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, iş sözleşmelerini süre bakımından ikiye ayırır: belirsiz süreli ve belirli süreli. Hangi tür sözleşme kurulabileceğini, belirli süreli sözleşmenin geçerlilik koşullarını ve yanlış uygulamanın sonuçlarını anlamak hem işçiler hem de işverenler açısından kritik önem taşır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Sona erme tarihi önceden belirlenmemiş olan sözleşmelerdir. Türk hukukunun temel kuralı gereği, belirli süreli olduğu açıkça anlaşılmadıkça sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.
Belirsiz süreli sözleşmenin sona erdirilmesi için taraflardan birinin bildirim sürelerine uyması veya bu sürelere karşılık gelen ücreti peşin ödemesi gerekir. En az altı ay çalışmış ve en az otuz işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler, feshe karşı iş güvencesinden (işe iade hakkı) yararlanır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Başlangıcı ve sonu belli olan, somut bir iş, proje veya dönemle sınırlı olan sözleşmelerdir. 4857 m.11'e göre belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için esaslı bir neden zorunludur.
Esaslı Neden Örnekleri
| Kabul Edilen Esaslı Nedenler | Kabul Edilmeyen Durumlar |
|---|---|
| Belirli bir projenin yürütülmesi | Sürekli ve kalıcı nitelikteki işler |
| Mevsimlik artış dönemi (gerçek) | Yıl boyu devam eden idari görevler |
| İzin/hastalık nedeniyle geçici yerine koyma | Düzenli ek personel ihtiyacı |
| Özel uzmanlık gerektiren kısa dönem iş | Standart ofis ve üretim işleri |
Zincirleme (Ardışık) Belirli Süreli Sözleşme Yasağı
Esaslı neden yokken belirli süreli sözleşme yenilenmesi hâlinde sözleşme belirsiz süreliye dönüşür (4857 m.11/2). Bu kural "zincirleme sözleşme yasağı" olarak bilinir.
Yargıtay'a göre her yenileme için ayrı bir esaslı neden aranmalıdır; ilk sözleşmedeki neden yenilemeleri otomatik meşrulaştırmaz. Sekiz yıl boyunca on dört kez yenilenen sözleşmenin belirsiz süreli sayıldığına ilişkin 2027 tarihli Yargıtay 9. HD kararı bu kuralın en güncel uygulamasıdır.
Hak Kazanım Farklılıkları
| Hak / Koruma | Belirsiz Süreli | Belirli Süreli |
|---|---|---|
| İş Güvencesi / İşe İade | Var (≥6 ay kıdem, ≥30 işçi) | Yok |
| İhbar Tazminatı | Fesheden tarafa karşı talep edilir | Kural olarak yok* |
| Kıdem Tazminatı | Var (≥1 yıl ve haklı fesih) | Var (≥1 yıl ve haklı fesih) |
| Yıllık İzin | Var | Var |
* Belirli süreli sözleşmede süre dolmadan haksız fesih yapılırsa bakiye süreye karşılık gelen ücret talep edilebilir.
Belirli Süreli Sözleşmede Süre Dolmadan Fesih
İşveren, haklı neden olmaksızın sözleşmeyi süre dolmadan sona erdirirse işçi kalan sürenin ücretini talep edebilir. Bu, ihbar tazminatından farklı bir talep kalemidir.
2026 Güncel Değerler
| Parametre | 2026 Değeri |
|---|---|
| Brüt Asgari Ücret | 33.030 TL |
| Kıdem Tazminatı Tavanı (1. Yarı) | 53.919,68 TL |
| SGK İşveren Prim Payı | %21,75 |
| SGK İşçi Prim Payı | %14 |
Not: Belirli süreli sözleşme yapıp yapmamaya karar verirken işin gerçek niteliği belirleyicidir. Sürekli işler için belirli süreli sözleşme kullanmak işverene kısa vadeli kolaylık sağlar gibi görünse de muvazaa tespiti hâlinde tüm çalışma süresine ait kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. Hukuki danışmanlık almak önerilir.