İşten Çıkarma Süreçleri ve İşçi Hakları: 2026 Kapsamlı Rehber

İşten Çıkarma: Temel Kavramlar

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda iki ana başlık altında düzenlenmiştir: işveren tarafından fesih ve işçi tarafından fesih. Her iki tarafın da fesih hakkını kullanabilmesi için yasal koşulları yerine getirmesi gerekmektedir. Bu rehberde işverenin fesih türleri, bildirim yükümlülükleri ve işçinin hak kazanacağı tazminatlar ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır.

Fesih Türleri

1. Süreli Fesih (Geçerli Nedenle Fesih) — 4857 m.17-18

İşveren, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı ay kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiyi yalnızca geçerli bir nedenle feshedebilir. Geçerli nedenler iki ana grupta toplanır:

• İşçiye ilişkin nedenler: Performans yetersizliği, devamsızlık, uyumsuzluk — ancak bunların belgeli ve sistematik olması şarttır.
• İşyerine ilişkin nedenler: Ekonomik güçlük, yeniden yapılanma, teknolojik değişim — bu durumlarda feshin son çare olduğunun kanıtlanması gerekir.

Geçerli fesihte fesih bildirimi yazılı yapılmak zorundadır; fesih gerekçesi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Fesih öncesinde işçiye savunma hakkı tanınması zorunludur.

2. Haklı Nedenle Fesih — 4857 m.25

İşveren, belirli ağır ihlaller karşısında bildirimsiz ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu nedenler kanunda sınırlı sayıda sayılmış olup geniş yorumlanamaz:

• Sağlık sebepleri (işçinin sürekli hastalığı)
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (dolandırıcılık, hırsızlık, cinsel taciz, işyerinde uyuşturucu kullanma vb.)
• Zorlayıcı sebepler (işyerinin kapanması)
• İşçinin tutuklanması veya gözaltıya alınması

Haklı fesih hakkı, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde (her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde) kullanılmak zorundadır; bu süre hak düşürücüdür.

Bildirim Süreleri (İhbar Süreleri)

Geçerli nedenle yapılan fesihlerde, işveren fesih bildirimini sözleşme sona ermeden şu süreler öncesinde işçiye iletmek zorundadır:

İşveren bu süreye uymak zorundadır ya da bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını peşin ödemek durumundadır. Aynı yükümlülük işçi açısından da geçerlidir.

Tazminat Hakları

Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından geçerli nedenle feshedilen veya 1475 sayılı Kanun m.14'te sayılan nedenlerle ayrılan işçi, en az 1 tam yıl kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır; ancak damga vergisi kesilir.

İhbar Tazminatı

Bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih yapılırsa işveren, bildirim süresine karşılık gelen brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Aynı durum işçi açısından da geçerlidir.

İşe İade Tazminatı

Geçerli nedensiz yapılan feshin mahkemece geçersiz sayılması hâlinde işveren, işçiyi işe iade etmek zorundadır. İşe başlatmama tercihinde ise 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmelidir. Bunun yanı sıra boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücret ve haklar ödenir.

Fesih Sonrası Önemli Süreçler

• İşsizlik maaşı başvurusu: İşverenin feshi hâlinde SGK İşsizlik Sigortası Fonu'na başvurulabilir; yararlanabilmek için son 120 günde kesintisiz, son 3 yılda en az 600 gün prim şartı aranır.
• Arabuluculuk başvurusu: İşe iade ve alacak taleplerine ilişkin dava açmadan önce 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca arabuluculuk zorunludur. İşe iade başvurusu fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır.
• İş mahkemesi davası: Arabuluculukta anlaşılamaması hâlinde son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılabilir.

Bu rehber bilgilendirme amaçlıdır; bireysel hukuki danışmanlığın yerini tutmaz. 2026 yılı itibarıyla brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75'tir.