İşyerinde Ayrımcılık Yasağı ve Eşit Ücret İlkesi 2026
Yayın tarihi: 2026-03-29
Ayrımcılık Yasağı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrım yapmayı açıkça yasaklar. Bu düzenleme; işe alım, ücret belirleme, terfi, eğitime erişim, çalışma koşulları ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi iş ilişkisinin tüm aşamalarını kapsar.
Eşit Davranma İlkesinin Kapsamı
4857 m.5 uyarınca işveren, belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında, tam süreli ile kısmi süreli çalışan arasında esaslı bir neden olmaksızın farklı işlem yapamaz. Yargıtay 9. HD 2023 tarihli kararlarında bu ilkenin salt ücrete değil, ikramiye, prim ve sosyal yardımlar gibi tüm yan haklara da uygulandığını teyit etmiştir.
En Sık Karşılaşılan Ayrımcılık Türleri
1. Cinsiyet Ayrımcılığı
Kadın çalışanların hamilelik veya doğum izni gerekçesiyle daha düşük ücret alması, terfi dışında bırakılması ya da iş sözleşmesinin feshedilmesi 4857 m.5 ile birlikte Anayasa m.10 kapsamında yasaktır. Yargıtay, hamilelik nedeniyle yapılan fesihleri kötü niyet tazminatı ve eşit davranma tazminatıyla birlikte değerlendirmektedir.
2. Engellilik Ayrımcılığı
Engelli çalışanlara zorunlu kontenjan (50+ işçi çalıştıran işyerlerinde %3) dışında da eşit işlem yükümlülüğü geçerlidir. İşveren, engelli çalışanın işini makul düzeyde uyarlamakla yükümlüdür; aksi hâl ayrımcılık sayılır.
3. Sendika Üyeliğine Dayalı Ayrımcılık
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi, sendika üyeliği veya sendika faaliyeti nedeniyle ayrım yapılmasını yasaklar. Bu tür fesihlerde işçiye ayrıca en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenir.
4. Yaş Ayrımcılığı
İşe alımda yaş sınırı koyma veya belirli bir yaşın üstündeki çalışanı terfi ettirmeme, geçerli mesleki gereklilik dışında kalmadıkça ayrımcılık oluşturur.
İspat Yükü
4857 m.5/son fıkrası uyarınca ayrımcılık iddiasında bulunan işçi, ayrımcılık olgusunu kuvvetli biçimde gösteren delilleri ortaya koymakla yükümlüdür. Bu eşiği aşması hâlinde ispat yükü işverene geçer; işveren farklı işlemin haklı bir nedene dayandığını kanıtlamak zorundadır. Örneğin aynı departmanda aynı görevi yapan erkek ve kadın çalışan arasında sistematik ücret farkı, bu eşiği karşılayabilir.
Tazminat Hakları (2026)
| Tazminat Türü | Miktarı | Hukuki Dayanak |
|---|---|---|
| Eşit davranma tazminatı | 4 aya kadar ücret | 4857 m.5/6 |
| Sendikal tazminat | En az 1 yıllık ücret | 6356 m.25 |
| Kötü niyet tazminatı (iş güvencesi dışı) | Bildirim süresinin 3 katı | 4857 m.17/6 |
| Manevi tazminat (ayrı dava) | Mahkeme takdirine göre | TBK m.58 |
Eşit davranma tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak talep edilebilir; birbirini dışlamaz.
Başvuru Yolları
- Arabuluculuk (zorunlu): İş mahkemesinde dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur (7036 m.3).
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu: İşyerinde ayrımcılık iddiasıyla şikâyet yoluna gidilebilir.
- İş Mahkemesi: Arabuluculuktan sonuç alınamazsa yetkili iş mahkemesinde dava açılabilir; zamanaşımı 5 yıldır.
2026 Pratik Özet
| Kalem | Değer |
|---|---|
| Brüt asgari ücret | 33.030 TL / ay |
| Kıdem tazminatı tavanı | 53.919,68 TL / yıl |
| SGK işveren prim payı | %21,75 |
| Eşit davranma tazminatı üst sınırı | ≈ 132.120 TL (4 aylık brüt asgari ücret) |
| Sendikal tazminat alt sınırı | ≈ 396.360 TL (1 yıllık asgari ücret) |
Bu rehber bilgilendirme amaçlıdır; bireysel hukuki danışmanlığın yerini tutmaz. 2026 yılı itibarıyla brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75'tir.