İş Hukuku

Mobbing (İşyeri Psikolojik Taciz): İspat, Tazminat ve Başvuru Yolları 2026

Yayın tarihi: 2026-04-01

Mobbing Nedir?

Mobbing (işyeri psikolojik taciz), bir çalışana yönelik sistematik, tekrarlayan ve kasıtlı biçimde uygulanan aşağılama, dışlama, küçük düşürme, iş yükünü keyfi artırma veya yoğun eleştiri gibi davranışların bütünüdür. Türk hukukunda mobbing ilk kez 2011 tarihli Başbakanlık Genelgesi ile tanımlanmış; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ise işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu açıkça düzenlemiştir.

Yasal Dayanak

TBK Madde 417 — İşçiyi Gözetme Borcu

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüklerini yerine getirmezse, işçi maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Yargıtay'ın Mobbing Kriterleri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihadına göre mobbingden söz edilebilmesi için şu unsurların birlikte bulunması aranır:

Sistematik ve Tekrarlayan Davranış: Tek bir olay değil, belirli bir süre boyunca düzenli olarak tekrarlayan eylemler gereklidir (genellikle en az 6 ay ölçüt alınmaktadır).
Kasıt veya Ağır Kusur: Mağduru işten ayrılmaya zorlamak, yıldırmak veya kişiliğini zedelemek amacı taşıyan davranışlar.
Zararlı Sonuç: İşçinin sağlığının, özgüveninin veya mesleki gelişiminin somut biçimde zarar görmesi.
İspat Yükü: Yargıtay kural olarak işçiden çeşitli emareleri bir arada sunmasını bekler; ancak ispat kolaylığı tanınmıştır. Tanıklık, e-posta yazışmaları, sağlık raporları, psikolog tutanakları delil niteliği taşır.

İşçinin Haklarına Genel Bakış

Hak	Dayanak	Açıklama
Manevi Tazminat	TBK m.417, m.56	Kişilik hakkının ihlali nedeniyle hakkaniyete uygun tazminat
Maddi Tazminat	TBK m.417, m.112	Gelir kaybı, tedavi giderleri, iş arama giderleri
Kıdem Tazminatı ile Haklı Fesih	4857 m.24/II-b	İşverenin şeref ve haysiyete dokunur davranışı nedeniyle haklı fesih
İşe İade Davası	4857 m.18-21	Mobbingin fesih gerekçesiyle sonuçlanması hâlinde geçersiz fesih davası
Cezai Şikâyet	TCK m.96 (eziyet)	Ağır vakalarda eziyet suçu kapsamında şikâyet
ALO 170 / Bakanlık Şikâyeti	Çalışma Bakanlığı	İş müfettişi incelemesi talebinde bulunulabilir

Delil Toplama Rehberi

Dava açmadan önce aşağıdaki delillerin toplanması kritik öneme sahiptir:

Yazılı Belgeler: E-posta, mesajlaşma ekran görüntüleri, uyarı yazıları, görev değişikliği bildirimleri.
Tanıklar: Olayları doğrudan gören meslektaşlar; tanık listesi önceden hazırlanmalıdır.
Sağlık Belgeleri: Psikolog/psikiyatrist raporları, hastane başvuru kayıtları, kullanılan ilaçlar.
Devamsızlık / Rapor Sıklığı: Mobbingin başladığı dönemle örtüşen rapor artışı delil değeri taşır.
Performans Değerlendirmeleri: Mobilingden önce yüksek, mobbing döneminde düşük puan karşılaştırması.

Başvuru Yolları

1. İç Bildirim Kanalı

Varsa şirketin etik hattı veya insan kaynakları şikâyet mekanizmasına yazılı başvuru yapılır. Bu başvuru, sonradan işverenin haberdar edildiğinin ve harekete geçmediğinin kanıtı olabilir.

2. Arabuluculuk

İş mahkemesinde dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3). Ancak manevi tazminat talepleri için arabuluculuk zorunlu değildir; birlikte talep edildiğinde yargı kararı beklenir.

3. İş Mahkemesi

Maddi/manevi tazminat davası, haklı fesih davası veya işe iade davası iş mahkemesinde açılır. Zamanaşımı: kıdem/ihbar tazminatında 5 yıl, manevi tazminatta 2 yıl (öğrenmeden itibaren) veya 10 yıl (genel).