İş Hukuku

Mobbingi Kanıtlama Yöntemleri ve Hukuki Süreç (2026 Güncel Rehber)

Yayın tarihi: 2026-04-07

Mobbing Nedir?

Türk iş hukukunda mobbing (psikolojik taciz); işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan; işçiyi yıldırmayı, aşağılamayı veya işten uzaklaştırmayı hedefleyen psikolojik baskı davranışları bütünü olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre, tek seferlik veya birbirinden bağımsız olumsuz davranışlar mobbing sayılmaz; eylemlerin sistematiklik ve süreklilik unsurlarını taşıması zorunludur.

Mobbing Türleri ve Yaygın Örnekler

Mobbing Türü	Yaygın Örnekler
Görev ve statü üzerinden baskı	Anlamsız veya küçük düşürücü görevler verme, terfi engellemek, sorumlulukları azaltma
Sosyal dışlama	Toplantılara çağırmama, bilgi paylaşımına dahil etmeme, yalnızlaştırma
Sözlü saldırı	Alenen eleştiri, hakaret, küçük düşürme, tehdit
Aşırı denetim ve baskı	Gerçekçi olmayan hedefler, her adımın denetlenmesi, sürekli hata arama
Kişisel saldırı	Özel yaşama yönelik dedikodu, taciz, fiziksel/cinsel taciz içeren davranışlar

Delil Toplama Yöntemleri

Mobbing iddiasını mahkemede ispat etmek için sistematik delil toplamak kritik önem taşır. Aşağıdaki delil türleri mahkemelerce kabul görmektedir:

Yazılı ve Dijital Deliller

E-posta ve mesaj yazışmaları: Amirden veya iş arkadaşlarından gelen aşağılayıcı, küçük düşürücü ya da tehdit içeren yazışmaların ekran görüntüsü veya dökümü.
Görev emirleri ve organizasyon şemaları: Pozisyon/görev değişikliklerini belgeleyen yazışmalar.
Performans değerlendirme raporları: Geçmiş ve güncel performans notlarının karşılaştırılması; taciz döneminde yapay düşüşleri kanıtlamak için kullanılabilir.

Tıbbi ve Psikolojik Belgeler

Psikolojik rahatsızlık (kaygı bozukluğu, depresyon, tükenmişlik sendromu) nedeniyle alınan sağlık raporu veya psikiyatrist/psikolog notları.
Strese bağlı fiziksel rahatsızlıklar için hastane kayıtları.
Mobbingin başlangıç tarihi ile tıbbi şikâyet tarihi arasındaki zaman ilişkisi mahkemede güçlü karine oluşturur.

Tanık Beyanları

Olayları bizzat görmüş veya duymuş iş arkadaşları, eski çalışanlar ya da ziyaretçilerin ifadeleri.
Yargıtay, birden fazla tutarlı tanık beyanının ispat gücünü önemli ölçüde artırdığını kabul etmektedir.

İspat Yükü

Genel kural olarak ispat yükü davacı işçidedir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; fesih tarihinin sendika üyeliği, hamilelik bildirimi veya şikâyet tarihiyle yakın bağlantılı olduğu durumlarda ters karinenin devreye girebileceğini kabul etmektedir. Mobbing davalarında deliller bir bütün olarak değerlendirilmeli; her belgenin ayrı ayrı yetersizliği gerekçesiyle talebin reddine gidilemez.

Hukuki Seçenekler

Seçenek	Açıklama
Haklı nedenle fesih (4857 m.24/II-b)	Mobbing işçi için haklı fesih nedenidir; kıdem tazminatına hak kazanılır, ihbar tazminatı ödenmez.
Manevi tazminat davası	TMK m.24-25 ve TBK m.58 kapsamında; miktarı mahkeme takdir eder, sembolik olamaz.
Savcılığa suç duyurusu	Tehdit veya hakaret gibi suç unsuru içeren davranışlar için TCK kapsamında şikâyet.

Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca; manevi tazminat ve işçilik alacakları içeren mobbinge dayalı davalarda, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk aşaması tamamlanmalıdır.