Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Tacizin Hukuki Boyutu (2026)
Yayın tarihi: 2026-01-20
Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin sistematik biçimde bir çalışana yönelik uyguladığı psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya aşağılama davranışlarının bütününüdür. Türk hukukunda "işyerinde psikolojik taciz" olarak tanımlanan bu kavram, Yargıtay içtihatlarında da geniş yer bulmaktadır.
Mobbingin Unsurları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için şu unsurların bir arada bulunması gerekmektedir:
- Sistematiklik: Davranışların tek seferlik olmayıp belirli bir süre devam etmesi (genellikle en az 6 ay esas alınmaktadır).
- Kasıt: Davranışların çalışanı işten uzaklaştırmak veya yıldırmak amacıyla yapılması.
- Mağduriyet: Çalışanın psikolojik, fiziksel veya mesleki zarar görmesi.
Mobbing Davranışlarının Türleri
| Kategori | Örnekler |
|---|---|
| İletişimi Engelleme | Konuşmayı kesmek, toplantılara çağırmamak, bilgiye erişimi kısıtlamak |
| Sosyal Dışlama | Grup aktivitelerinden dışlamak, dedikodu yaymak |
| Mesleki İtibarı Zedeleme | Haksız eleştiri, başarıları küçümseme, görevleri geri almak |
| Kişisel Saldırı | Aşağılama, hakaret, alaycı tutum |
| Aşırı İş Yükü / Görevsizlik | Yetersiz veya anlamsız görev vermek ya da altında ezecek kadar fazla iş yüklemek |
Hukuki Dayanak
Türk Borçlar Kanunu m.417 — İşverenin Koruma Yükümlülüğü
TBK m.417 uyarınca işveren; işyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğrayan, ayrımcılığa maruz kalan işçileri korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işçinin uğradığı zararı tazmin etmek zorundadır. Ayrıca işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
4857 Sayılı İş Kanunu m.24/II — İşçinin Haklı Fesih Hakkı
Mobbing mağduru işçi, 4857 m.24/II-b kapsamında "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" gerekçesiyle iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.
İspat Yükümlülüğü
Yargıtay 9. HD kararları uyarınca mobbingi iddia eden işçi, sistematik baskı ve taciz davranışlarını ispat etmekle yükümlüdür. İspat araçları şunlardır:
- Yazışmalar (e-posta, mesaj, iç yazışmalar)
- Tanık ifadeleri (eski ve mevcut çalışanlar)
- Psikolog veya psikiyatrist raporları
- İşyeri hekimi kayıtları
- İnsan Kaynakları'na yapılan yazılı başvurular
- Ses veya görüntü kayıtları (hukuka uygun yollarla elde edilmiş ise)
Başvurulabilecek Hukuki Yollar
1. İşverene Yazılı Başvuru
Öncelikle işveren veya İK departmanına yazılı şikâyette bulunulmalıdır. Bu başvuru hem delil niteliği taşır hem de işverenin haberdar olduğunun kanıtıdır.
2. Çalışma Bakanlığı İş Teftişi
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu'na şikâyet dilekçesi ile başvurulabilir. İş müfettişleri işyerinde inceleme yapabilir.
3. Zorunlu Arabuluculuk ve Dava
7036 sayılı Kanun uyarınca dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde manevi tazminat, kıdem tazminatı veya işe iade davası açılabilir.
2026 Tazminat Rakamları
| Parametre | 2026 Değeri |
|---|---|
| Brüt Asgari Ücret | 33.030 TL |
| Kıdem Tazminatı Tavanı (1. Yarı) | 53.919,68 TL |
| SGK İşveren Prim Payı | %21,75 |
Not: Mobbing davalarında hâkimin takdir yetkisi geniş tutulmaktadır. Yargıtay, manevi tazminatın "hakkaniyet ilkesi" çerçevesinde belirlenmesi gerektiğini, salt sembolik rakamlara hükmedilmemesini vurgular. Ağır ve uzun süreli mobbinglerde maddi tazminatın yanı sıra manevi tazminat da talep edilebilir.