Mobbing (Psikolojik Taciz): Türk Hukukunda İspat Yöntemi ve Hukuki Süreç 2026
Yayın tarihi: 2026-04-19
Mobbing (Psikolojik Taciz): Tanımı, Hukuki Dayanakları ve 2026 Güncel Rehber
Mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak tekrarlanan, hedef kişinin onurunu, kişiliğini ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen söz, davranış veya eylemler bütünüdür. Türk hukukunda mobbing; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi (işçiyi gözetme borcu), 4857 sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ve iyi niyet hükümleri ile Anayasa'nın 17. maddesinde güvence altına alınan kişi dokunulmazlığına dayanır.
Mobbingin Hukuki Unsurları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre mobbing kararlarında aranan unsurlar şunlardır:
- Tekrar ve süreklilik: Davranış tek bir olaydan ibaret olmamalı; haftalar ya da aylar boyunca sistemli biçimde tekrarlanmalıdır.
- Kasıt veya bilinçli ihmal: Hedeflenen kişiyi yıldırmak, istifaya zorlamak ya da onurunu kırmak amacı taşımalıdır.
- Zarar: Mağdurda psikolojik, fiziksel veya sosyal zarar oluşmalıdır.
- İşyeri ilişkisi içinde gerçekleşme: Eylemler iş ilişkisi kapsamında ya da işyerinde olmalıdır.
Yaygın Mobbing Davranışları
| Kategori | Örnek Davranışlar |
|---|---|
| İletişim saldırısı | Bağırmak, aşağılayıcı ifadeler, e-posta ile sürekli eleştiri |
| Sosyal dışlama | Toplantılara çağırmama, ekip çalışmasından dışlama, görmezden gelme |
| İtibar saldırısı | Arkasından konuşma, asılsız şikâyet, dedikodu yayma |
| Mesleki taciz | Anlamsız görevler, aşırı iş yükleme veya iş vermeme, sürekli eleştiri |
| Fiziksel baskı | Çalışma alanını kısıtlama, izleme, fiziksel rahatsızlık yaratma |
Mağdurun Hukuki Hakları
1. Haklı Fesih Hakkı (4857 m.24/II-b)
İşçi, mobbinge maruz kaldığını ispatlayabilirse iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle derhal ve kıdem tazminatı hakkını koruyarak feshedebilir. Bu yolda ihbar tazminatı istenemez; ancak birikmiş yıllık izin ücreti, fazla mesai ve sair alacaklar talep edilebilir.
2. Maddi ve Manevi Tazminat (TBK m.417)
TBK m.417 — İşveren, işçinin kişiliğini ve onurunu korumakla, mobbinge karşı önlem almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğünü ihlal eden işveren aleyhine maddi ve manevi tazminata hükmedilebilir. Yargıtay, manevi tazminat miktarını belirlerken hâkime geniş takdir yetkisi tanımaktadır.
3. İdari Başvuru
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri'ne yazılı şikâyet yapılabilir (ALO 170). İş müfettişleri işyerini denetleyerek tespit tutanağı düzenler; bu tutanak mahkemede delil değeri taşır.
İspat Yükü ve Delil Rehberi
Türk mahkemelerinde mobbing davalarında ispat yükü kural olarak mağdur işçinin üzerindedir. Bu nedenle aşağıdaki delillerin sistematik biçimde toplanması kritik önem taşır:
- Yazılı belgeler: Tarihli e-posta, mesaj ekran görüntüsü, toplantı tutanağı, performans raporları,
- Tanık beyanları: Aynı ortamda olayları bizzat gören meslektaşların ifadeleri,
- Psikolojik / tıbbi raporlar: Psikiyatrist veya psikolog raporu, işe bağlı tükenmişlik belgesi, istirahat raporları,
- İşyeri kayıtları: Görev değişikliği yazıları, disiplin cezaları, maaş kesintisi bildirimleri,
- SGK verileri: İstirahat bildirimleri ve sık değişen giriş-çıkış kayıtları.
Hukuki Süreç — Adım Adım
- Olayları tarih, saat ve tanık adı belirterek yazılı kayıt altına alın.
- İşverene ya da İSG uzmanına yazılı şikâyet bildirin; yanıt verilmezse belgeleyin.
- Gerekiyorsa Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne (ALO 170) şikâyet yapın.
- 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca zorunlu arabuluculuğa başvurun.
- Anlaşma sağlanamazsa yetkili iş mahkemesinde dava açın; manevi tazminat talebi ayrı kalem olarak yer alır.
2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75. Bu makale genel bilgi amaçlıdır; somut durumunuz için iş hukuku avukatından destek almanız önerilir.